時間をかけて面接を行い、「一緒に働きたい！」と思った候補者には、確実に内定を承諾してもらいたいですよね。
内定承諾率を上げるために、人事や採用担当者は「結果を待つ」以外にも、企業側からできるアプローチがたくさんあります。 「入社後のイメージが湧かない」「社風が合わない気がする」といった情報不足による辞退を防ぐには、選考フェーズに合わせて適切な情報を届けることが鍵となります。
本記事では、内定承諾率を上げるために必要な取り組みとして、企業側から仕掛ける「攻め」のコンテンツ活用法と、辞退を防ぐフォロー体制の作り方を解説します。
選考前の母集団形成や、採用メッセージの根本的な見直しについては、以下の記事で解説しています。
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この記事でわかること
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内定承諾率を上げるために必要なコミュニケーションや取り組み
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選考フェーズに合わせた「攻め」のコンテンツ（資料・動画・メールなど）活用法
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コンテンツを活用したフォロー体制を「手間なく構築する」解決策
内定承諾率を上げるために必要な取り組みとは？
Web上の情報だけでは、企業のリアルな風土や業務の様子は見えにくく、企業と求職者の間にギャップが生まれがちです。辞退を防ぐという守りの姿勢ではなく、候補者の意向を上げるために必要なアプローチの方向性を解説します。
取り組み① 「合否判定」から「関係構築」へシフトした細やかなコミュニケーション
これからの採用活動では、選考プロセスを単なる「合否判定（ジャッジ）」の場として進めるのではなく、候補者との関係性を深める場として捉え直す必要があります。面接の前後や合間の期間に細やかなコミュニケーションを取り、求職者との信頼関係（エンゲージメント）を築くことが内定承諾への第一歩です。
取り組み② リアルな企業風土を伝え、入社の背中を押すコンテンツの発信
求職者の「社風が合わない気がする」「働くイメージが湧かない」といった不安を解消するには、求人条件や採用情報だけでは見えにくい職場のリアルを伝える必要があります。候補者の不安を取り除き、入社の背中を押すようなメッセージ性のあるコンテンツ（資料や動画など）を発信し、関係性を蓄積していくことが重要です。
辞退を防ぐための「攻め」のコンテンツ活用法
では、具体的にどのようなコンテンツを用いて候補者をフォローすればよいのでしょうか。ここでは、待ちの姿勢ではなく、選考フェーズに合わせて企業側から仕掛ける「攻め」のコンテンツ活用ノウハウを解説します。
①フェーズに合わせた「社内情報を伝える資料」の送付
面接後や内定出しのタイミングなど、候補者の心理状況に合わせて、社内のリアルな空気感を伝える資料（ニュースレター風のPDFなど）を送りましょう。たとえば、面接通過後と内定提示時など、フェーズに合わせて内容の異なる2パターンの資料を用意しておくとより効果的です。Webには載っていない社員の生の声や社内イベントの様子などを届けることで、候補者が入社後の働くイメージを鮮明に思い描けるようになります。
②入社意欲を高める「ステップメール」の活用
選考のフェーズに合わせて、候補者ごとにカスタマイズしたメールを段階的に配信するのも有効です。面接のお礼や次回選考への案内と同時に、「面接での会話から見えた個別の懸念点」や「その選考フェーズ特有の悩み（労働環境や評価制度など）」を解消するような情報を添え、自然な流れで社内資料などへ誘導してエンゲージメントの向上を図ります。
③視覚と聴覚でリアルな社風を伝える「動画」の活用
テキストや写真だけでは伝わりきらない職場の雰囲気や社員の人柄を伝えるには、動画コンテンツの活用が効果的です。SNS向けのショート動画で興味を引き、企業理解を深めるためのロング動画を面接前後に見てもらうなど、目的に応じた使い分けによって志望度を大きく向上させることができます。
動画などのフォーマットを活用した採用コンテンツの作り方については、以下の記事で詳しく解説しています。
応募の質を高め求職者とのミスマッチを防ぐ、採用コンテンツの作り方
自社で制作する余裕がない…！を突破する解決策
コンテンツを活用した「攻めのフォロー」が有効だとわかっても、いざ自社だけで完結させようとすると、大きな壁にぶつかることが少なくありません。
フォロー体制構築を阻む「時間とノウハウ」の壁
人事担当者の多くは日々の業務に追われています。そのため、候補者の心理フェーズを細かく分析し、それに合わせたコンテンツ（資料や動画、メール文面など）を一から自社で制作することは、工数の面でもノウハウの面でも非常に困難なのが現実です。
プロの「ツール・テンプレート」活用で手間なく確実な体制を
自社での制作が難しい場合は、プロの知見が詰まった「デザイン済みPDF資料」や「段階的に使えるメールテンプレート」などを導入するのが解決の近道です。あらかじめ完成されたツールや仕組みを活用することで、担当者の業務負担を最小限に抑えながら、候補者の意向を確実に高めるフォロー体制をスピーディーに構築できます。
採用は「合否判定」ではない、選考期こそ「関係性」を深めよう
採用活動は、単に合否を出すためのものではなく、求職者との関係性の蓄積です。選考期にこそ適切なコンテンツを用いてコミュニケーションを深め、不安を解消して入社意向を高めていきましょう。
候補者一人ひとりに寄り添う細やかなフォローは、内定承諾率を向上させるだけでなく、入社後のミスマッチを防ぎ、高いモチベーションで活躍してもらうための強固な基盤にもなります。
「結果を待つ」だけの姿勢から抜け出し、企業側から積極的に魅力を届ける「攻め」の採用コミュニケーションへとシフトして、自社にフィットする人材を迎え入れましょう。
イノーバの「採用ブランディング支援サービス」では、面接通過後や内定時に求職者の不安を解消する「プロ仕様のPDF資料」や「ステップメールテンプレート」をパッケージでご提供しています。
担当者様の手間を最小限に抑えながら、内定承諾率を高める仕組みの詳細は下記よりご確認ください。
イノーバ流「採用ブランディング支援サービス」のご紹介
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