採用活動をオウンドメディア中心で進める効果とは?掲載必須の7大コンテンツも紹介

オウンドメディア

企業の成長戦略を考えるうえで、自社で活躍する人材の採用はますます重要な課題となっています。人材採用を重視する企業では、新たな採用手法を取り入れて、自社の価値観や事業内容などとの親和性が高い人材を探し出そうとしています。

新たな採用手法の中でも特に、採用に特化したオウンドメディアを活用した手法は、企業と人材の相互理解を深めながら採用活動をすすめるのに効果的です。本記事では、オウンドメディアによる採用を他の採用方法と比較して解説するとともに、オウンドメディアに掲載すべき7大コンテンツなども紹介します。

オウンドメディアを活用した採用の特徴

オウンドメディアを自社における採用情報の発信源として活用する企業が増えています。自社のコーポレートサイトとは別に採用に特化したオウンドメディアを立ち上げることによって、年間を通して広く採用候補者に自社の採用情報を届けやすくなります。

また、コーポレートサイトと採用特化型オウンドメディアに切り分けることで、採用部門がオウンドメディアを更新する頻度やスピードを上げやすくなる効果も期待できます。自社の事業展開に応じて「新規部門の責任者や担当者を採用したい」といった急な人材ニーズにも、柔軟に対応できるようになります。

他の採用手法との違い

オウンドメディアの特徴をより詳しく理解するために、他の採用方手法と比較してみましょう。

求人広告サイトへの掲載

求人広告サイトに企業情報や求人情報を掲載し、採用候補者であるサイト会員からの募集を待つ採用手法です。インターネットの発展とともに普及し、近年の日本における代表的な採用手法となっています。

自社の立地や採用候補者の居住地を問わず、広範囲にわたって自社の求人情報を届けられる点は、求人広告サイトの大きな強みです。一方で、掲載する情報は求人広告サイトのフォーマットの範囲内に限られてしまうことが悩ましくもあります。「自社の考えをより詳しく説明したい」「商品の写真を多く掲載したい」などといった企業独自のこだわりを示したり、他社との差別化を目指して情報の見せ方を工夫したりすることは、求人広告サイトでは難しいです。

人材紹介会社からの紹介

人材紹介会社を通して、その会社に登録している求職者を紹介してもらう採用手法です。この手法もまた、代表的な採用手法の一つです。

採用担当者が人材紹介会社に求める人材像を適切に伝え、その内容を人材紹介会社が適切に理解していれば、採用担当者が人材を探す時間と手間を大幅に削減できる可能性が高いです。ただしこの手法では、人材紹介料などのコストが高くなりやすいため、十分な採用予算をあらかじめ確保する必要があります。

また、この手法でリーチできる求職者は人材紹介会社の登録者に限られてしまいます。自社が求める人材は登録者以外にもいるかもしれません。求める人材を探し出す可能性を広げるには、人材紹介会社からの紹介以外の手法も効果的に使う必要があるでしょう。

リファラル採用

いま在籍する従業員かを通して求める人材を探し出し、従業員の推薦を受けて実際の選考に進む採用手法のことを、リファラル採用といいます。社内外の有力者への配慮が人材の質より優先されがちな縁故採用とは異なり、リファラル採用では採用候補者は一定以上の質を求めます。

従業員からの紹介で採用候補者を探し出しているので、低コストである程度のマッチング精度が担保される点が特長的です。ただし、採用候補者が実際に入社した後、何らかの理由で紹介者との関係が変わり、それが業務進行やアウトプットの質に影響を及ぼすリスクはあらかじめ把握しておくべきでしょう。

ソーシャルリクルーティング

FacebookやTwitterなどのSNSを活用して人材を採用する方法です。近年では、Facebookに採用専用ページを設ける企業が増えてきています。

企業が公開している採用情報を求職者が参考にしたり、求職者自ら公開しているスキルや考え方などを企業が参考にしたりするなど、実際に会う前にある程度の相互理解を進められるメリットがあります。一方で、決められたフォーマットを利用しなければならないことや、時間の経過によって投稿した情報がタイムラインに流れてしまうことがデメリットとしてあげられます。

 

オウンドメディアを活用した採用のメリット

オウンドメディアを活用した採用の主なメリットは、次の3つです。

 

求職者に知ってもらいたい情報を最適な表現方法で発信できる

より多くの人に自社の採用情報を届けようとしてインターネット上に求人情報を掲載するとき、掲載する情報は媒体独自のフォーマットに合わせて適宜調整しなければなりません。字数や図版点数、掲載期間などに制約があるなかでは、いま求職者に知ってもらいたい採用情報を最適な形で届けることは困難です。

オウンドメディアであれば、フォーマットや表現方法は自由自在に調整できます。掲載開始日や期間も自由、かつコンテンツの追加や変更、削除は基本的に自社のみで完結できるので、事業拡大や方針変更にともなう急ぎの人材増強が必要になったときにすぐ対応することも可能です。

検索エンジンからの流入を期待できる

オウンドメディア制作の際に十分なSEO対策を施しておけば、検索エンジンから新規の求職者が流入することも期待できます。広告費を支払って検索上位を狙わない選択肢が増えることで、採用・広告コストの見直しや削減も進めやすくなるでしょう。

自分にあった就職先/転職先を探している求職者は、検索エンジンを使って求人情報を頻繁に探している可能性が高いです。こうした求職者に自社を見つけ出してもらうためにも、SEO対策の強化しやすいオウンドメディアの活用メリットは大きいのではないでしょうか。

企業公式アカウントや従業員のSNSシェアによるリーチ拡大を期待できる

オウンドメディアを制作しただけでは、候補者のもとに正しく情報を届けるメディアになりません。オウンドメディアに集めた採用関連情報を拡散させるには、SNSの力が必要不可欠です。企業公式のFacebook/Twitterアカウント、または従業員の個人アカウントの投稿でオウンドメディアへのリンクを掲載すれば、既に自社または自社の従業員に関心を持っているフォロワーに情報が届き、自社の認知度を地道に向上させることが期待できます。

SNSはでは古くなった情報がタイムラインに流れて検索しづらくなってしまうために、候補者に関心を抱かせ続けるには定期的な投稿が欠かせません。新規記事を積極的に公開するとともに、既存記事の見せ方や伝え方を変えて、候補者が新鮮に感じるような情報提供を心がけましょう。

 

採用に特化したオウンドメディアに必要な7大コンテンツ

オウンドメディアの活用によって求める人材を採用できるようにするには、まずオウンドメディア内のコンテンツを充実させる必要があります。そのうえで、具体的な表現手法は、求める人物像の年代やレベルに応じて適宜調整するとよいでしょう。求職者があらゆるデバイスで閲覧しやすいオウンドメディアにするために、マルチデバイス対応でサイトを制作する配慮も必要です。

オウンドメディアのコンテンツを充実させることによって、求職者が自社のオウンドメディアを閲覧・回遊して企業理解を深め、実際の応募にまでステップを進めてもらいやすくなります。では、オウンドメディアにはどのような情報を載せればよいのでしょうか。特に掲載すべきコンテンツ7つは以下の通りです。

➢       自社の企業文化

➢       自社のミッション・ビジョン・価値観

➢       従業員インタビュー

➢       入社後のサポート体制

➢       採用部門・責任者・担当者の紹介

➢       エントリー方法

➢       エントリーを促すメッセージ

オウンドメディアを活用した採用の事例

メルカン

https://mercan.mercari.com/

メルカリの「人」を伝えるオウンドメディアです。メルカリのニュースや社内の出来事、社員インタビューをほぼ毎日のペースで発信しています。メルカン編集部のメンバーには、人事部門のみならずエンジニア窓口やメルペイPRなどさまざまな部門に所属する社員が含まれており、多彩な記事テーマを取り扱える体制を整えています。

UB JOURNAL

https://journal.uzabase.com/

ユーザベース社が運営する「挑戦する人を後押しするコーポレートメディア」です。「自由主義で行こう(Think beyond.)」を掲げる同社らしく、見えない常識を疑い自由に挑戦を続けている人々を紹介することによって、自社の企業文化や求める人材像を求職者が理解するのに貢献しています。

メドレーオフィシャルブログ

https://info.medley.jp/

医療ヘルスケア領域の課題を解決するメドレー社が運営するオウンドメディアです。装飾を極力削ぎ、記事内の文章と写真をシンプルに届けるUIが特長的です。コーポレートサイトや各種サービス専用のオウンドメディアなどへのリンクも備えており、同社に興味関心をもった求職者の企業理解度を深められる設計になっています。

 

オウンドメディアを活用した採用で、自社にあう人材を探し出そう

企業の成長戦略の根幹を担う人材を採用する方法は多種多様です。その中でもオウンドメディアを活用した採用手法は、自社の戦略に応じて柔軟に募集情報を更新できたり、中長期的に企業の風土や働く人々を知ってもらえる基盤としての役目を担う点で、他の採用手法より優れていると言えます。

一部の企業では既に、オウンドメディアを活用した採用活動を展開しています。これから採用に特化したオウンドメディアを制作・運用したいと考える企業は、本記事で紹介した7大コンテンツを網羅しつつ、自社が伝たいことが求職者にわかりやすく伝わるよう、設計やコンテンツの内容を検討する必要があります。

事例情報も参考にして、いま一度自社の採用手法を見直してみてはいかがでしょうか。オウンドメディアによる採用について悩みやご相談がありましたら、イノーバまでお問い合わせください。

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