デジタルトランスフォーメーションに必要な人材要件と組織環境とは?

デジタルマーケティング

現時点では競合他社に対して優位性を確保している企業であっても、変化の激しい環境のなかではいつその優位性が崩れてしまうかもわかりません。そこで、重要となるのが将来を見据え、状況に応じて顧客の新たな価値の提供をし続けることであり、その手段として必須とされるのがデジタルトランスフォーメーションです。そこで、今回はデジタルトランスフォーメーションを実現するうえで欠かせないIT人材について、獲得の重要性や企業としてやるべきことをお伝えします。

デジタルトランスフォーメーションとは何か?

デジタルトランスフォーメーションに欠かせないIT人材の獲得対策を考える前に、そもそもデジタルトランスフォーメーションとはどういったものかについて説明します。デジタルトランスフォーメーションの概念を初めて出したのは2004年、スウェーデンのウメオ大学教授、エリック・ストルターマン氏です。

彼は、人々の生活をより豊かで良いものに変えていくには、AIやIoTなどIT技術をインフラ・制度・組織・生産活動といった社会・経済システムに取り入れることが重要であると提唱しました。これが現在のデジタルトランスフォーメーションの基となっています。

そして、2018年9月に経済産業省が公開した、「DXレポート」。このなかで、国内外の競合企業に対し競争優位性を確立するため、クラウドやビッグデータ、ソーシャル技術を用い、新たな製品・サービスやビジネスモデルを創出し、顧客に価値の提供を行うこととデジタルトランスフォーメーションを定義しています。

デジタルトランスフォーメーションが進まない現状

「DXレポート」では、多くの基幹系システムのサポートが終了してしまう2025年までにデジタルトランスフォーメーションを実現しないと、最大12兆円/年の経済損失が生じる可能性があるとしています。これを、「2025年の崖」と称して警鐘を鳴らしましたが、現状、それ以前と以後で大きな変化は起きていません。

2020年12月、経済産業省は中間取りまとめとして公開した、「DXレポート2」に、独立行政法人情報処理推進機構(IPA)が行ったDX推進指標の自己診断結果の分析があります。これによると、2020年10月時点での回答企業約500社でデジタルトランスフォーメーションに取り組んでいるのは約5%。つまり、約95%の企業がデジタルトランスフォーメーションに未着手もしくは一部部門での実施に留まっているのです。診断結果を提出した企業でこの結果ということは、提出していない企業を加えれば着手している企業としていない企業の差はより大きくなると予測できます。

デジタルトランスフォーメーションに必要な人材とは?

デジタルトランスフォーメーションの実現に重要なポイントは、既存システムの刷新もしくは維持をしつつ、AIやIoTなど先端IT技術を取り入れ新規ビジネスモデルを創出していく点です。そして、そのためにはIT人材や新たなビジネスモデルの創出を行える人材の雇用・維持が大きなカギを握るといえるでしょう。そこで、ここではデジタルトランスフォーメーションを実現するために必要となるのはどういった人材であるかについて見ていきましょう。

デジタルトランスフォーメーションを実現させるために必要な人材とは、大きく、「プロデューサー」「デザイナー」「エンジニア」の3つに分けられます。それぞれの具体的な役割は次のとおりです。

  • プロデューサー

新たな製品・サービスの開発、新規ビジネスモデルの創出など新しいビジネスを始めるには、リーダーとなる人材が必要不可欠です。どんなに優秀な人材が揃った会社であっても、それを取りまとめる人材がいないとプロジェクトは前に進みません。

また、デジタルトランスフォーメーションを実現させるためには、単純に調整能力があるだけではなく、AIやIoT、ソーシャル技術といった先端ITやデジタル技術にかんする知見も欠かせません。最新のデジタル技術を駆使し、どう製品やビジネスモデルと結びつけるかを考えられるプロデューサーが求められるでしょう。

  • デザイナー

プロデューサーが新規のビジネスを創出すれば、後はプログラマーがそれを形にすればよいかといえばそうではありません。一般的にエンジニアは、アイデアや要件だけでそれを形はできないため、プロデューサーが取りまとめた要件を実際に具現化し、デザイン設計を行う人材が必要です。

プロデューサーとエンジニアの間に入り、プロデューサーのアイデアを技術的な面からデザインし、実装できる形につくり上げるのがデザイナーの役割です。そのため、デジタルトランスフォーメーションの計画においては、プロデューサー同様に先端ITの知見や情報を熟知していることが必須となります。

  • エンジニア

プロデューサーがアイデアを取りまとめ、デザイナーがデザインしたものを実装するのがエンジニアです。当然ながら、AIやIoTといった先端ITを理解し、活用できる先端IT人材であることが必須となります。ただ、デジタルトランスフォーメーションを実現させるには、既存の老朽化したシステムがブラックボックス化しないための施策も重要です。そのため、古いシステムを動かす言語を熟知しているエンジニアも同時に雇用もしくは維持しなくてはなりません。

また、収集したデータを分析する際、エンジニア以外にデータサイエンティストがいると、より実現の可能性が高まるでしょう。

IT人材獲得が難しい現状とその対策

プロデューサー、デザイナー、そしてエンジニア。デジタルトランスフォーメーションを実現させるには、どの職種も欠かせません。しかし、AIやIoTといった先端IT人材は需要に対し大きく不足しています。

2019年3月、経済産業省が発表した、「IT人材需給に関する調査」によると、生産性上昇率やIT需要の伸びによっても異なりますが、最大で2030年に78.7万人が不足すると予測。この調査結果とおりにIT人材が不足すればこれまで以上にデジタルトランスフォーメーションの実現は困難になるでしょう。

先端IT人材を確保するための対策

先端IT人材の雇用・保にかんしては、さまざまな対策が考えられますが、その一つがITベンダーとの協業です。そもそも日本は欧米に比べてIT関連企業にIT人材が集中しているという特徴があります。2017年4月、IPAが発表した、「IT人材白書2017」を見ると、非IT企業で働くIT人材の割合はアメリカでは65.4%、フランスでは53.4%です。これに対し、日本はわずか28.0%で、72%がIT関連企業に集中しています。

この構造は一朝一夕で変わるものではないため、デジタルトランスフォーメーションを進めていくためには、自社が求める技術を有しているITベンダーと協業するのも一つの手段だといえるでしょう。

IT人材獲得に向けて企業に求められるものとは?

ITベンダーとの協業も視野に入れつつ、自社でもIT人材を雇用するためにはどういった施策が求められるのでしょう。ここでは、4つのポイントを紹介します。

  • ジョブ型人事制度の導入

デジタルトランスフォーメーションは他社や大学、研究所との協業も視野に入れる必要があります。社外とのコラボレーションを実現させるには、従来の社内だけでの評価となる職能型人事ではなく、業務の範囲、役割、責任などを明確にしたうえで成果の評価基準を定めるジョブ型人事制度導入が欠かせません。

  • 社会情勢の変化に応じて学び続けるマインドを持っている人材の採用

日進月歩で進化を続ける先端IT技術。これに対応するためには刻々と変化する顧客ニーズや社会情勢に応じて学び続けるマインドを持っているかどうかを採用基準の一つにすることが重要です。

  • 専門性の評価、リカレント教育の仕組みを導入する

常に学び続ける人材の獲得には、そのモチベーションを維持させるための施策も欠かせません。具体的には専門性を評価する仕組みや幅広い学習を可能にするリカレント教育の仕組みを導入などが考えられます。

  • 副業や兼業の容認

先端IT技術を磨くためには、多様な価値観と触れ合える環境整備も重要です。そのため、社内だけではなく社外での活動をしやすくするため、副業や兼業を容認し、人材流動性を高めるようにします。

IT人材獲得は長期的な視点で対策を立てることが重要

IT人材、特に先端ITを理解している人材の獲得はデジタルトランスフォーメーションを実現させるうえで、最重要課題といえます。しかし、今後、IT人材の不足は今以上に拡大していくと予測されているため、少しでも早く獲得を進めていかなくてはなりません。

先端IT人材の獲得には、ITベンダーとの協業、自社の評価制度改革などやるべきことは少なくありませんが、そのなかでも重要なポイントはデジタルトランスフォーメーションを行う目的を明確にし、それに適応する人材を確保することです。

デジタルトランスフォーメーションは短期間で実現できるものではないため、計画フェーズから実行フェーズまで長期的な視点で自社にとって最適な人事の見極めが重要なポイントとなるでしょう。

参照サイト:

IT人材白書2017|IPA